Preámbulo

Fundamento y delegación legislativa

La génesis de este texto refundido se halla en la potestad delegada por las Cortes Generales al Gobierno, conforme a lo previsto en el artículo 82 y siguientes de la Constitución Española. Esta habilitación técnica se materializó mediante el artículo uno.g) de la Ley 20/2014, de 29 de octubre, por la que se delega en el Gobierno la potestad de dictar diversos textos refundidos.

El plazo otorgado para este ejercicio legislativo fue de doce meses a partir de la entrada en vigor de la citada ley de delegación. El mandato no se limitaba a una mera compilación, sino que facultaba al Ejecutivo para realizar una labor de regularización, aclaración y armonización de las normas afectadas, garantizando un cuerpo legal coherente y sistemático.

Objetivos y criterios de la refundición

La elaboración del texto ha seguido criterios técnicos rigurosos para asegurar la calidad normativa y la seguridad jurídica. Los ejes principales de esta actuación han sido:

• Integración total: Se han incorporado todas las modificaciones introducidas en la Ley 7/2007, de 12 de abril, con independencia de si estas afectaban a la redacción de preceptos existentes o introducían disposiciones totalmente nuevas.
• Selección de normas: Se han incluido únicamente aquellas disposiciones con rango de ley que ostentan el carácter de legislación básica y que afectan de forma indiscutible al ámbito material del empleo público.
• Exclusión de lo temporal: Aquellas normas de carácter meramente coyuntural o temporal han sido omitidas, priorizando aquellas aprobadas con clara vocación de permanencia en el ordenamiento.
• Evitación de vacíos legales: Se mantienen regulaciones necesarias para la continuidad administrativa, como las relativas a los títulos universitarios de ordenaciones anteriores exigibles para el ingreso en la Administración Pública.

Procedimiento y dictámenes preceptivos

La aprobación de este Real Decreto Legislativo no fue un acto aislado del Gobierno, sino que siguió el cauce procedimental exigido para las normas de esta naturaleza:

La propuesta fue elevada por el Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas, contando con el dictamen preceptivo del Consejo de Estado. Finalmente, fue deliberado y aprobado por el Consejo de Ministros en su reunión del 30 de octubre de 2015.

Estructura del real decreto legislativo

El instrumento normativo que aprueba el texto refundido se compone de los siguientes elementos clave:

• Artículo único: Declara formalmente la aprobación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
• Disposición adicional única: Establece una regla de remisión normativa. Cualquier referencia hecha en otras normas a las leyes refundidas se entenderá realizada a los nuevos preceptos equivalentes del texto refundido.
• Disposición derogatoria única: Produce una limpieza del ordenamiento jurídico, derogando expresamente 13 normas o preceptos específicos (incluyendo la Ley 7/2007 íntegra) y cualquier otra disposición de igual o inferior rango que se oponga al texto.

Vigencia y particularidades temporales

Como regla general, la entrada en vigor del Real Decreto Legislativo y del texto refundido se fijó para el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Finalmente, debe tenerse en cuenta que este texto refundido ha sido objeto de desarrollos posteriores importantes, como el efectuado por el Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, en materias tan sensibles como la planificación estratégica de recursos humanos, el acceso al empleo público y la evaluación del desempeño.

Articulado del Real Decreto Legislativo (Artículo Único)

El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, representa la culminación de un proceso de consolidación normativa esencial para la Administración Pública. Su promulgación, realizada a propuesta del Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas y tras la deliberación del Consejo de Ministros, responde a la necesidad de unificar en un solo cuerpo legal las diversas modificaciones sufridas por la normativa básica del empleo público desde el año 2007.

Aprobación del texto refundido

A través del Artículo único, se otorga validez jurídica al texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP). Debes comprender que este mecanismo de "refundición" no implica la creación de una ley nueva desde cero, sino la integración y armonización de textos legales preexistentes en un documento único para garantizar la seguridad jurídica.

Continuidad de las remisiones normativas

La Disposición adicional única establece un principio de continuidad técnica. Podrás observar que cualquier referencia que otras leyes o reglamentos hicieran a las normas antiguas (como la Ley 7/2007) no pierde su validez. Automáticamente, esas menciones se entienden realizadas a los preceptos equivalentes del nuevo texto aprobado. Esto evita un vacío legal y la necesidad de reformar cientos de normas subordinadas que citaban el estatuto anterior.

Depuración del ordenamiento jurídico: la derogación normativa

La Disposición derogatoria única actúa como una "limpieza" del sistema legal. Establece una cláusula general de derogación para cualquier disposición de igual o inferior rango que se oponga al nuevo texto, y detalla una lista exhaustiva de normas que quedan sin efecto. Esta precisión es vital para que identifiques qué fuentes del derecho ya no son aplicables.

Vigencia y aplicación temporal

La Disposición final única regula el momento en que la norma comienza a obligar a los ciudadanos y a la Administración. Como regla general, se establece que tanto el Real Decreto Legislativo como el texto refundido entran en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Debes considerar que este esquema de entrada en vigor busca el equilibrio entre la operatividad inmediata de la norma y la adaptación gradual en materias que suponen un impacto presupuestario o de organización de recursos humanos, como es el caso de los permisos por conciliación.

Disposiciones adicionales del Real Decreto Legislativo

Marco jurídico de la aprobación del texto refundido

El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, constituye la culminación de un proceso de integración normativa. Su objetivo principal, expresado en su artículo único, es la aprobación formal del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP). Este acto legislativo fue propuesto por el Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas, contando con el dictamen favorable del Consejo de Estado y la deliberación preceptiva del Consejo de Ministros en su sesión del 30 de octubre de 2015.

Continuidad y remisiones normativas

La disposición adicional única establece el principio de continuidad jurídica mediante las remisiones normativas. Podrás observar que cualquier referencia que otras leyes o reglamentos hicieran a las normas que ahora quedan integradas en este texto refundido, se entenderán automáticamente realizadas a los nuevos preceptos correspondientes del TREBEP. Esto evita vacíos legales y la necesidad de reformar en cascada toda la normativa sectorial que citaba la legislación anterior.

Alcance de la derogación normativa

La disposición derogatoria única es de carácter extensivo y específico. Aplica una cláusula general de derogación para todas las disposiciones de igual o inferior rango que se opongan a lo establecido en el real decreto legislativo y su texto refundido. No obstante, para garantizar la limpieza del ordenamiento, detalla una lista exhaustiva de normas que quedan sin efecto, entre las que destacan:

• La Ley 7/2007, de 12 de abril, que era el Estatuto Básico original.
• Diversos preceptos de leyes de presupuestos y medidas de estabilidad, como el Real Decreto-ley 20/2012 o la Ley 48/2015.
• Modificaciones puntuales introducidas por leyes transversales, como la Ley 26/2011 (adaptación a la discapacidad) o la Ley 26/2015 (protección a la infancia).

Vigencia y regímenes de aplicación temporal

La disposición final única regula la entrada en vigor de la norma. Como regla general, tanto el real decreto legislativo como el texto refundido que aprueba entraron en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Sin embargo, es fundamental identificar una excepción técnica relevante relativa a la conciliación de la vida familiar y laboral:

• La duración del permiso de paternidad regulado en el artículo 49.c) no siguió la regla general de entrada en vigor inmediata.
• Su eficacia quedó supeditada a lo previsto en la disposición transitoria sexta del propio texto refundido, que mantenía la duración de quince días hasta la entrada en vigor del artículo 2 de la Ley 9/2009.
• Hoy el artículo 49.c) regula el permiso del progenitor diferente de la madre biológica, de diecinueve semanas (treinta y dos en monoparentalidad), en la redacción del Real Decreto-ley 9/2025.

Disposiciones derogatorias del Real Decreto Legislativo

Alcance y naturaleza de la derogación normativa

La Disposición derogatoria única del Real Decreto Legislativo 5/2015 constituye un pilar fundamental para garantizar la seguridad jurídica en el ámbito de la función pública española. Debes comprender que su función no es meramente técnica, sino que busca purificar el ordenamiento jurídico eliminando normas dispersas que podrían generar contradicciones tras la aprobación del texto refundido.

Análisis de las leyes y preceptos derogados de forma expresa

Podrás observar que el legislador ha optado por un sistema de derogación expresa mediante una lista cerrada de trece puntos. Esto facilita tu labor de estudio, ya que identifica con precisión qué partes de leyes anteriores dejan de estar vigentes:

• Ley 7/2007, de 12 de abril: Se deroga íntegramente el anterior Estatuto Básico del Empleado Público. Esta es la pieza central de la derogación, pues el nuevo texto refundido absorbe y reorganiza su contenido.
• Normativa de Seguridad Social: Se ven afectadas la Ley 40/2007 (disposición final quinta) y la Ley 27/2011 (disposición final segunda), integrando las medidas de modernización del sistema en el cuerpo del Estatuto.
• Leyes de Presupuestos Generales del Estado: Se eliminan disposiciones específicas de la Ley 39/2010 y de la Ley 48/2015 para evitar la dispersión de normas presupuestarias que afectan estructuralmente al empleo público.
• Medidas de estabilidad presupuestaria: Destaca la derogación de varios artículos del Real Decreto-ley 20/2012 (artículos 7, 8, 11 y 13.1), los cuales fueron dictados en un contexto de crisis económica y ahora se consolidan o eliminan según corresponda.
• Derechos y protección social: Se incluyen derogaciones de artículos específicos de la Ley 26/2011 (discapacidad), la Ley 25/2015 (mecanismo de segunda oportunidad) y la Ley 26/2015 (protección a la infancia).

Vigencia y la singularidad del permiso de paternidad

La Disposición final única marca el momento en el que el nuevo marco normativo comienza a desplegar sus efectos. Como regla general, la entrada en vigor se produce el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Remisiones normativas y continuidad jurídica

Para evitar un vacío legal o errores de interpretación en otras leyes vigentes, la Disposición adicional única establece una regla de sustitución automática. Todas las referencias que encuentres en el ordenamiento jurídico dirigidas a las normas derogadas (como la antigua Ley 7/2007) se entenderán realizadas a los nuevos artículos correspondientes del Real Decreto Legislativo 5/2015.

Este mecanismo garantiza que la Administración Pública pueda seguir aplicando la normativa sectorial sin necesidad de reformar cada una de las leyes que citaban al antiguo Estatuto, manteniendo así la coherencia del sistema normativo.

Disposiciones finales del Real Decreto Legislativo

Marco normativo y aprobación del texto refundido

El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, representa la culminación de un proceso de consolidación normativa. Debes entender que este acto jurídico no crea una ley ex novo, sino que, por delegación legislativa, el Gobierno unifica en un solo cuerpo legal diversas normas dispersas. La aprobación se realiza a propuesta del Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas, tras el dictamen preceptivo del Consejo de Estado y la deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del 30 de octubre de 2015.

Continuidad normativa y remisiones

Para garantizar la seguridad jurídica, la Disposición adicional única establece un principio de continuidad. Podrás observar que cualquier referencia que encuentres en otras normas del ordenamiento jurídico dirigida a las leyes que han sido integradas en este texto refundido, debe entenderse automáticamente realizada a los nuevos preceptos del TREBEP. Esto evita lagunas legales y la necesidad de actualizar individualmente cada norma que citaba la legislación anterior.

El alcance de la derogación normativa

La Disposición derogatoria única ejerce una función de "limpieza" del ordenamiento. Establece una cláusula general de derogación para todas las disposiciones de igual o inferior rango que se opongan a lo establecido en el Real Decreto Legislativo y su texto refundido. No obstante, el legislador opta por una técnica de derogación expresa para trece normas o apartados específicos, asegurando que no existan dudas sobre su pérdida de vigencia.

Es fundamental que identifiques que esta derogación no solo afecta a leyes completas, sino también a artículos específicos de leyes transversales, como la Ley 25/2015 (mecanismo de segunda oportunidad) o la Ley 26/2015 (protección a la infancia), en lo que respecta a sus disposiciones sobre empleo público.

Vigencia y eficacia temporal

La Disposición final única regula la entrada en vigor, siguiendo por norma general el criterio de inmediatez. Debes tener en cuenta que el texto entró en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado. Esta celeridad busca que la unificación normativa surta efectos prácticos lo antes posible para la Administración y sus trabajadores.

Resumen de la estructura de cierre

• Artículo Único: Aprobación formal del texto consolidado.
• Disposición Adicional Única: Técnica de remisión normativa para mantener la coherencia del sistema.
• Disposición Derogatoria Única: Eliminación de la Ley 7/2007 y otras 12 normas o artículos específicos para evitar duplicidades.
• Disposición Final Única: Entrada en vigor general inmediata con la salvedad específica del permiso de paternidad.

TÍTULO I. Objeto y ámbito de aplicación

Finalidad y fundamentos del sistema de empleo público

El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), establece en su Artículo 1 una doble finalidad normativa. Por un lado, constituye las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos y, por otro, determina las normas aplicables al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.

Este marco legal no es meramente organizativo, sino que se asienta sobre una serie de fundamentos de actuación que deben regir toda la actividad administrativa y la gestión de sus recursos humanos:

• Servicio a los ciudadanos y a los intereses generales, como fin último de la Administración.
• Igualdad, mérito y capacidad en el acceso y en la promoción profesional, garantizando la equidad en el empleo público.
• Sometimiento pleno a la ley y al Derecho, asegurando la seguridad jurídica.
• Igualdad de trato entre mujeres y hombres, transversal a toda la norma.
• Objetividad, profesionalidad e imparcialidad, las cuales se garantizan mediante la inamovilidad de la condición de funcionario de carrera.
• Eficacia, transparencia y evaluación de la responsabilidad en la gestión.
• Negociación colectiva y participación en la determinación de las condiciones de empleo.

Debes observar que la inamovilidad no es un privilegio personal, sino una garantía técnica para asegurar que el funcionario actúe con imparcialidad, sin temor a represalias políticas o arbitrariedades.

Ámbito de aplicación y administraciones incluidas

El Artículo 2 delimita el alcance subjetivo de la ley. El Estatuto es de aplicación al personal funcionario y, en lo que proceda, al personal laboral de las siguientes instituciones:

Administraciones Públicas integradas

• Administración General del Estado (AGE).
• Administraciones de las Comunidades Autónomas y de las ciudades de Ceuta y Melilla.
• Administraciones de las Entidades Locales.
• Organismos públicos, agencias y entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas a las anteriores.
• Universidades Públicas.

Es fundamental distinguir las particularidades que el Estatuto prevé para ciertos colectivos específicos:

• Personal de investigación: Se permite dictar normas singulares para adecuar el Estatuto a sus peculiaridades.
• Personal docente y personal estatutario de los Servicios de Salud: Se rigen primordialmente por su legislación específica (estatal y autonómica) y por lo previsto en el TREBEP. No obstante, se les exceptúa la aplicación del Capítulo II del Título III (excepto el artículo 20) y los artículos 22.3, 24 y 84.

El personal estatutario de los Servicios de Salud se entiende comprendido siempre que el Estatuto mencione al "personal funcionario de carrera" (Art. 2.4). Además, el TREBEP tiene carácter supletorio para todo el personal de las Administraciones Públicas no incluido expresamente en su ámbito de aplicación.

Regímenes especiales y personal con legislación específica

El Artículo 4 establece una reserva de aplicación. Existe personal cuya relación con la Administración es tan singular que el TREBEP solo se les aplicará directamente cuando su normativa propia así lo disponga de forma expresa:

Colectivos con aplicación directa restringida

• Personal de las Cortes Generales y asambleas legislativas autonómicas.
• Personal de Órganos Constitucionales (Tribunal Cuentas, Defensor del Pueblo, etc.).
• Jueces, Magistrados y Fiscales.
• Personal militar de las Fuerzas Armadas.
• Personal de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.
• Personal del Centro Nacional de Inteligencia (CNI) y del Banco de España.

En el caso del Personal de las Entidades Locales (Art. 3), su régimen se compone de una tríada normativa: la legislación estatal (donde se incluye el TREBEP), la legislación de las Comunidades Autónomas y el respeto a la autonomía local. Los Cuerpos de Policía Local tienen una particularidad: se rigen por el TREBEP y legislación autonómica, excepto en lo dispuesto por la Ley Orgánica 2/1986 de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.

Particularidades del personal de correos y personal laboral

El personal de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos presenta un régimen dual según el Artículo 5:

• Los funcionarios se rigen por sus normas específicas y, supletoriamente, por el TREBEP.
• El personal laboral se rige por la legislación laboral y convenios colectivos.

Presta especial atención al Artículo 7 sobre la normativa aplicable al personal laboral. Aunque su base es el Derecho del Trabajo, el TREBEP introduce una excepción crítica en materia de conciliación.

Podrás observar que, según el artículo citado, el personal laboral se rige por la legislación laboral y los preceptos del TREBEP que así lo dispongan. Sin embargo, en permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica, de lactancia y parental, este personal se regirá exclusivamente por el TREBEP. Esto implica que no se aplican las suspensiones de contrato previstas en el Estatuto de los Trabajadores para estos mismos supuestos, garantizando una uniformidad en los derechos de conciliación de todos los empleados públicos, independientemente de su vínculo jurídico.

Finalmente, el Artículo 6 habilita a las Cortes Generales y a las Asambleas Legislativas de las CC.AA. para que, en el ejercicio de sus competencias, aprueben las leyes de Función Pública que desarrollen este Estatuto Básico en sus respectivos ámbitos territoriales.

TÍTULO II. Personal al servicio de las Administraciones Públicas

Concepto y clasificación de los empleados públicos

De acuerdo con el artículo 8 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), se define a los empleados públicos como aquellos individuos que desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales. Esta definición constituye la piedra angular sobre la que se asienta toda la estructura del empleo público en España.

La normativa establece una clasificación cerrada y taxativa de los empleados públicos, dividiéndolos en cuatro categorías fundamentales que debes distinguir con precisión:

• Funcionarios de carrera: Vinculación permanente y estatutaria.
• Funcionarios interinos: Vinculación temporal por razones de necesidad o urgencia.
• Personal laboral: Vinculación contractual (fijo, por tiempo indefinido o temporal).
• Personal eventual: Funciones de confianza o asesoramiento especial.

Régimen de los funcionarios de carrera

El artículo 9 define a los funcionarios de carrera como aquellos que, mediante nombramiento legal, quedan vinculados a una Administración Pública por una relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo. La nota característica de esta figura es el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente.

Régimen jurídico y temporalidad de los funcionarios interinos

El artículo 10 regula la figura del funcionario interino, cuya existencia se justifica únicamente por razones expresamente motivadas de necesidad y urgencia. Su nombramiento es temporal y se limita a las siguientes circunstancias tasadas:

• Existencia de plazas vacantes que no puedan ser cubiertas por funcionarios de carrera, con un plazo máximo de tres años.
• Sustitución transitoria de los titulares por el tiempo estrictamente necesario.
• Ejecución de programas de carácter temporal, con una duración máxima de tres años, ampliable por doce meses adicionales según las leyes de Función Pública.
• Exceso o acumulación de tareas por un plazo máximo de nueve meses dentro de un periodo de dieciocho meses.

Es fundamental observar que los procedimientos de selección para el personal interino deben respetar los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, añadiendo el principio de celeridad para garantizar la cobertura inmediata del puesto.

Personal laboral al servicio de las administraciones públicas

El artículo 11 establece que el personal laboral se vincula mediante un contrato de trabajo formalizado por escrito. A diferencia de los funcionarios, su relación se rige primordialmente por la legislación laboral.

Podrás observar que el personal laboral puede clasificarse en fijo, por tiempo indefinido o temporal. No obstante, las leyes de Función Pública de desarrollo deben determinar qué puestos pueden ser desempeñados por este personal, respetando siempre la reserva de funciones de las potestades públicas a favor de los funcionarios de carrera.

Personal eventual y sus funciones de confianza

Regulado en el artículo 12, el personal eventual se caracteriza por realizar exclusivamente funciones calificadas como de confianza o asesoramiento especial. Su nombramiento y cese son libres, lo que marca una diferencia sustancial con el resto de empleados públicos.

• El número máximo de este personal será determinado por los órganos de gobierno respectivos y debe ser público.
• Su cese es automático cuando cese la autoridad que lo nombró.
• Prohibición de mérito: La condición de personal eventual no puede ser computada como mérito para el acceso a la función pública ni para la promoción interna.

Personal directivo profesional

El artículo 13 introduce la figura del personal directivo, aquel que desarrolla funciones directivas profesionales en las Administraciones. Su diseño normativo busca la profesionalización de la gestión pública.

Su designación debe atender a principios de mérito y capacidad, así como a criterios de idoneidad. Un aspecto clave es que su gestión estará sujeta a evaluación con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos que les hayan sido fijados.

TÍTULO III. Derechos y deberes. Código de conducta de los empleados públicos

Derechos de los empleados públicos

El artículo 14 del TREBEP establece un catálogo exhaustivo de derechos individuales que debes conocer, pues definen la posición jurídica del trabajador frente a la Administración. Estos derechos se fundamentan en la naturaleza de la relación de servicio y abarcan desde la estabilidad hasta la protección de la dignidad personal.

Junto a estos, el artículo 15 define aquellos derechos que, siendo individuales, se ejercen de forma colectiva. Podrás observar que estos derechos son el pilar de la democracia industrial dentro del sector público: libertad sindical, negociación colectiva, derecho de huelga (garantizando servicios esenciales), planteamiento de conflictos colectivos y derecho de reunión.

Derecho a la carrera profesional y evaluación del desempeño

La carrera profesional se define en el artículo 16 como el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso. Es vital que distingas las cuatro modalidades que las leyes de función pública pueden aplicar:

• Carrera horizontal: Ascenso de grado o categoría sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo.
• Carrera vertical: Ascenso en la estructura de puestos de trabajo mediante procedimientos de provisión.
• Promoción interna vertical: Ascenso desde un cuerpo/escala de un Subgrupo a otro superior.
• Promoción interna horizontal: Acceso a cuerpos/escalas del mismo Subgrupo profesional.

La evaluación del desempeño (Art. 20) es el procedimiento para medir la conducta profesional y el rendimiento. Debes recordar que esta evaluación no es meramente informativa; tiene efectos directos en:

• La carrera horizontal.
• La percepción de retribuciones complementarias.
• La formación y la provisión de puestos.
• La continuidad en el puesto obtenido por concurso, que queda vinculada al resultado de dicha evaluación.

Régimen retributivo de los empleados públicos

El sistema retributivo diferencia claramente entre las percepciones de los funcionarios y el personal laboral. Para los funcionarios, las retribuciones se dividen en:

Respecto a situaciones especiales, los funcionarios interinos percibirán las básicas, trienios y las complementarias del puesto. Los funcionarios en prácticas percibirán, como mínimo, el sueldo del Subgrupo al que aspiran ingresar.

Derecho a la negociación colectiva y representación

La determinación de las condiciones de trabajo se realiza mediante la negociación colectiva, sujeta a principios de legalidad, cobertura presupuestaria y buena fe (Art. 33). Podrás observar que la estructura de negociación es compleja:

• Mesa General de Negociación de las AAPP: Para materias básicas estatales (como el incremento global retributivo).
• Mesas Generales en cada Administración: Para materias comunes a funcionarios, estatutarios y laborales de ese ámbito.
• Mesas Sectoriales: Para condiciones específicas de sectores concretos.

Los representantes gozan de garantías como el crédito de horas mensuales retribuidas, el derecho a no ser trasladados ni sancionados por su actividad sindical y la audiencia en los expedientes disciplinarios a que pudieran ser sometidos durante su mandato y el año inmediatamente posterior.

Jornada de trabajo, permisos y vacaciones

El artículo 47 bis introduce el teletrabajo como modalidad voluntaria y reversible, que debe ser autorizada y contribuir a una mejor organización por objetivos. La Administración debe proporcionar los medios tecnológicos necesarios.

En cuanto a los permisos (Arts. 48 y 49), el legislador ha realizado una profunda reforma para favorecer la conciliación. Debes prestar especial atención a las duraciones:

• Fallecimiento, accidente o enfermedad grave: De 2 a 5 días hábiles según grado de parentesco y localidad.
• Matrimonio o pareja de hecho: 15 días.
• Asuntos particulares: 6 días al año.
• Nacimiento (Madre biológica y progenitor diferente): 19 semanas (con 6 semanas obligatorias tras el parto). En casos de monoparentalidad, el permiso se extiende a 32 semanas.
• Cuidado de hijo con cáncer o enfermedad grave: Reducción de jornada de al menos la mitad, con retribuciones íntegras si ambos progenitores trabajan, hasta que cumpla 23 años (26 con discapacidad igual o superior al 65 %). Desde el 23/10/2026 (Ley 4/2026), podrá prorrogarse más allá de esos límites en casos de gran discapacidad o gran dependencia, y ambos progenitores podrán compartir la reducción hasta el 100 %.
• Permiso parental: Para cuidado de hijo o menor acogido hasta que cumpla 8 años. Tiene una duración de 8 semanas (no retribuido actualmente).

Deberes y código de conducta

El Capítulo VI configura el marco ético del servicio público. Los principios y reglas aquí establecidos informan todo el régimen disciplinario.

Debes diferenciar entre:

1. Principios éticos (Art. 53): Incluyen el respeto a la Constitución, la neutralidad, la abstención en caso de conflicto de intereses, el no aceptar tratos de favor y el deber de sigilo profesional.
2. Principios de conducta (Art. 54): Reglas prácticas como el trato respetuoso a ciudadanos y superiores, el cumplimiento de la jornada, la obediencia a instrucciones (salvo si son infracción manifiesta del ordenamiento) y la austeridad en el uso de recursos públicos.

TÍTULO IV. Adquisición y pérdida de la relación de servicio

Principios rectores del acceso al empleo público

El Artículo 55 establece el marco axiológico que debe regir todo proceso de selección. Se fundamenta en el derecho constitucional de todos los ciudadanos al acceso al empleo público bajo los principios de igualdad, mérito y capacidad. Estos principios no son meras declaraciones de intenciones, sino mandatos vinculantes para las Administraciones Públicas y organismos vinculados.

Para garantizar estos derechos, los procedimientos de selección deben observar obligatoriamente los siguientes criterios:

• Publicidad de las convocatorias y de sus bases, asegurando que cualquier interesado pueda conocer las reglas del juego.
• Transparencia en todo el desarrollo del proceso.
• Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección, quienes deben actuar con independencia y discrecionalidad técnica.
• Adecuación entre el contenido de las pruebas y las funciones a desarrollar.
• Agilidad en la gestión, siempre que no se comprometa la objetividad del proceso.

Requisitos generales para la participación en procesos selectivos

El Artículo 56 detalla las condiciones mínimas que debes reunir para ser admitido en las pruebas selectivas:

• Nacionalidad: Ser español, sin perjuicio de las aperturas a otros estados.
• Capacidad funcional: Poseer la aptitud física y psíquica necesaria para el desempeño de las tareas.
• Edad: Tener cumplidos 16 años y no exceder la edad máxima de jubilación forzosa, salvo que por ley se establezca otra distinta.
• Habilitación: No haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicio de cualquier Administración Pública, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos públicos.
• Titulación: Poseer la titulación académica exigida en la convocatoria.

Acceso de nacionales de otros estados

El Artículo 57 regula la apertura del empleo público a ciudadanos no españoles. Los nacionales de Estados miembros de la Unión Europea pueden acceder como funcionarios en igualdad de condiciones, con una excepción crítica: aquellos puestos que impliquen participación en el ejercicio del poder público o funciones que salvaguarden los intereses del Estado.

Esta posibilidad se extiende también a:

• El cónyuge de españoles o de nacionales de la UE, siempre que no estén separados de derecho.
• Los descendientes (y los del cónyuge) menores de 21 años o mayores dependientes.
• Nacionales de estados con los que la UE tenga tratados de libre circulación de trabajadores ratificados por España.

Reserva de plazas para personas con discapacidad

Según el Artículo 59, las ofertas de empleo público deben actuar como motor de inclusión social mediante la reserva de cupos específicos.

Configuración de los órganos de selección

El Artículo 60 impone restricciones estrictas sobre quiénes pueden evaluar a los aspirantes para asegurar la neutralidad del proceso. Los órganos deben ser colegiados y tender a la paridad entre hombres y mujeres.

Sistemas selectivos y su aplicación

El Artículo 61 define cómo se estructuran técnicamente los procesos. Deben ser abiertos y garantizar la libre concurrencia. Las pruebas pueden ser teóricas, prácticas, psicotécnicas o incluso incluir reconocimientos médicos.

• Oposición: Consiste en la superación de pruebas de capacidad. Es el sistema ordinario.
• Concurso-oposición: Suma a las pruebas de capacidad la valoración de méritos. Estos últimos deben tener una puntuación proporcionada que no determine por sí misma el resultado.
• Concurso: Consiste únicamente en la valoración de méritos. Tiene carácter excepcional y solo puede aplicarse en virtud de una ley.

Para el personal laboral fijo, se admiten los mismos sistemas, permitiéndose además la negociación colectiva para fijar la colaboración de las organizaciones sindicales en el desarrollo de los procesos.

Adquisición de la condición de funcionario de carrera

La relación de servicio no nace solo con aprobar el examen. El Artículo 62 establece un iter procedimental obligatorio de cuatro pasos sucesivos:

Pérdida de la relación de servicio

El Capítulo II detalla las causas tasadas por las que se extingue la condición de funcionario de carrera (Artículo 63):

• Renuncia: Debe ser voluntaria y manifestada por escrito. No se acepta si el funcionario tiene un expediente disciplinario abierto o auto de procesamiento judicial.
• Pérdida de la nacionalidad: Salvo que se adquiera simultáneamente otra nacionalidad habilitante.
• Jubilación total.
• Sanción disciplinaria de separación del servicio: Debe tener carácter firme.
• Inhabilitación absoluta o especial: Derivada de una sentencia judicial firme.

Régimen de jubilación

El Artículo 67 regula las tres modalidades de jubilación:

• Voluntaria: A solicitud del interesado si cumple los requisitos de la Seguridad Social.
• Forzosa: Se declara de oficio al cumplir los 65 años.
• Por incapacidad permanente: Sea absoluta o total para las funciones propias del cuerpo.

Rehabilitación de la condición de funcionario

El Artículo 68 prevé mecanismos para recuperar la condición perdida en casos específicos:

• Derecho a la rehabilitación: Se concede automáticamente tras desaparecer la causa objetiva que motivó la pérdida por nacionalidad o incapacidad permanente.
• Rehabilitación excepcional: En casos de inhabilitación penal, los órganos de gobierno pueden concederla discrecionalmente atendiendo a la entidad del delito. Si no hay resolución expresa, se entiende desestimada por silencio administrativo.

TÍTULO V. Ordenación de la actividad profesional

Planificación de recursos humanos

La ordenación de la actividad profesional comienza con una premisa fundamental: la planificación estratégica. Según el artículo 69, las Administraciones Públicas no actúan de forma errática, sino que deben buscar la eficacia y eficiencia en la prestación de servicios. Para ello, disponen de planes que analizan necesidades de personal, perfiles profesionales y sistemas de organización del trabajo.

La oferta de empleo público

El artículo 70 regula la Oferta de Empleo Público (OEP), que es el instrumento mediante el cual se da publicidad a las necesidades de recursos humanos con asignación presupuestaria que deben cubrirse con personal de nuevo ingreso.

• La Administración Pública tiene la obligación de convocar los procesos selectivos para las plazas comprometidas.
• Se permite convocar hasta un diez por cien adicional sobre las plazas ofertadas.
• La ejecución de la oferta debe desarrollarse en un plazo improrrogable de tres años.
• La aprobación es anual y requiere publicación en el Diario Oficial correspondiente.

Estructuración del empleo público

Las Administraciones estructuran sus recursos bajo su potestad de autoorganización. El artículo 74 establece que el instrumento esencial para esta ordenación es la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) o instrumentos similares, que deben ser públicos y contener como mínimo:

• Denominación del puesto.
• Grupos de clasificación profesional.
• Cuerpos o escalas de adscripción.
• Sistemas de provisión y retribuciones complementarias.

Cuerpos, escalas y grupos de clasificación

Los funcionarios se agrupan en cuerpos y escalas en función de competencias comunes. Es vital recordar que su creación, modificación o supresión solo puede realizarse mediante Ley (ya sea de las Cortes Generales o de las Asambleas Legislativas autonómicas).

El artículo 76 clasifica al personal funcionario de carrera según la titulación exigida:

Provisión de puestos de trabajo y movilidad

La provisión de puestos es el proceso de cobertura de vacantes. El artículo 78 establece que se rige por los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

Sistemas de provisión

• Concurso: Es el sistema normal de provisión. Consiste en la valoración de méritos y capacidades por órganos técnicos colegiados. Estos órganos deben ser profesionales, especializados, imparciales y paritarios entre hombres y mujeres.
• Libre designación: Es excepcional y se reserva para puestos de especial responsabilidad o confianza. El órgano competente aprecia discrecionalmente la idoneidad del candidato.

Movilidad del personal funcionario

La movilidad puede ser voluntaria o por necesidades del servicio. El artículo 81 faculta a la Administración para trasladar a funcionarios de forma motivada, respetando siempre sus retribuciones y condiciones esenciales.

Existen supuestos especiales de movilidad que gozan de una protección jurídica superior según el artículo 82:

• Víctimas de violencia de género o violencia sexual: Tienen derecho al traslado a otro puesto de su cuerpo, escala o categoría profesional, de análogas características, para hacer efectiva su protección. Se considera traslado forzoso y no requiere que el puesto sea vacante de necesaria cobertura.
• Víctimas del terrorismo o amenazados: Tienen derecho al traslado para su protección o asistencia social integral, previo reconocimiento del Ministerio del Interior o sentencia judicial.

Movilidad interadministrativa

El artículo 84 fomenta que los funcionarios puedan prestar servicios en distintas Administraciones (Estado, CCAA, Entidades Locales). Cuando un funcionario obtiene destino en otra Administración a través de estos procesos, queda en su Administración de origen en la situación de servicio en otras Administraciones Públicas.

TÍTULO VI. Situaciones administrativas

Marco general de las situaciones administrativas

El Título VI del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) establece el régimen jurídico de las diversas posiciones en las que puede encontrarse un funcionario de carrera a lo largo de su vida profesional. Según el artículo 85, todo funcionario debe hallarse obligatoriamente en alguna de las situaciones tasadas por la norma, garantizando así la continuidad de su relación con la Administración.

Servicio activo

Regulado en el artículo 86, representa la situación ordinaria del funcionario. Te encontrarás en servicio activo cuando prestes servicios profesionales en cualquier Administración, organismo o entidad pública y no te corresponda quedar en otra situación específica. En este estado, gozas de la plenitud de derechos, deberes y responsabilidades inherentes a tu condición.

Servicios especiales

Esta situación, detallada en el artículo 87, se aplica cuando el funcionario accede a cargos de relevancia política, institucional o internacional que resultan incompatibles con el desempeño ordinario de su puesto. La declaración de servicios especiales es obligatoria en supuestos como:

• Designación como miembros del Gobierno o de órganos de gobierno de Comunidades Autónomas, ciudades de Ceuta y Melilla o instituciones de la Unión Europea.
• Nombramiento como altos cargos o cargos asimilados en rango.
• Adscripción al Tribunal Constitucional, Defensor del Pueblo o Tribunal de Cuentas.
• Elección como Diputado o Senador, o miembro de asambleas legislativas autonómicas, siempre que se perciban retribuciones periódicas.
• Activación como reservista voluntario en las Fuerzas Armadas.

Servicio en otras Administraciones Públicas

El artículo 88 contempla los casos de movilidad interadministrativa. Se produce cuando, mediante procesos de transferencia o sistemas de provisión de puestos (como el concurso o libre designación), un funcionario obtiene destino en una Administración distinta a la de su origen.

Debes observar que, aunque te rijas por la legislación de la Administración de destino, conservas tu condición de funcionario de la Administración de origen y el derecho a participar en sus convocatorias de provisión de puestos. El tiempo servido se computará como servicio activo en tu cuerpo o escala de origen.

Modalidades de excedencia

El artículo 89 desglosa las cinco variantes de excedencia, cada una con requisitos y efectos jurídicos diferenciados:

Suspensión de funciones

Según el artículo 90, el funcionario en suspensión queda privado del ejercicio de sus funciones y de todos los derechos inherentes a su condición. Existen dos tipos:

• Suspensión firme: Se impone por sentencia judicial o sanción disciplinaria. Si la suspensión excede de seis meses, conlleva la pérdida definitiva del puesto de trabajo. La sanción disciplinaria de suspensión no puede superar los seis años.
• Suspensión provisional: Puede acordarse durante la tramitación de un expediente disciplinario o proceso judicial.

Reingreso al servicio activo y personal laboral

El artículo 91 delega en el desarrollo reglamentario la regulación de los plazos y procedimientos de reingreso, siempre respetando el derecho a la reserva de puesto cuando este exista legalmente.

Finalmente, el artículo 92 aclara que el personal laboral se rige primordialmente por el Estatuto de los Trabajadores y sus respectivos Convenios Colectivos, aunque estos convenios pueden adaptar las situaciones administrativas aquí descritas siempre que resulten compatibles con la normativa laboral.

TÍTULO VII. Régimen disciplinario

Ámbito de aplicación y extensión de la responsabilidad

El régimen disciplinario constituye el conjunto de normas destinadas a garantizar el correcto funcionamiento de la Administración Pública, asegurando que el personal a su servicio cumpla con sus deberes y obligaciones. Según establece el artículo 93 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), tanto los funcionarios públicos como el personal laboral se encuentran sujetos a este régimen.

Es fundamental comprender que la responsabilidad no se limita únicamente al autor material de la infracción. Podrás observar que la normativa extiende esta responsabilidad a otras figuras:

• Inducción: Los empleados que induzcan a otros a la realización de actos constitutivos de falta disciplinaria incurrirán en la misma responsabilidad que los autores.
• Encubrimiento: Existirá responsabilidad para quienes encubran faltas consumadas calificadas como muy graves o graves, siempre que de dichos actos se derive un daño grave para la Administración o la ciudadanía.

Principios rectores de la potestad disciplinaria

El ejercicio de la potestad disciplinaria por parte de las Administraciones Públicas no es arbitrario, sino que debe someterse a una serie de principios jurídicos fundamentales recogidos en el artículo 94:

• Legalidad y tipicidad: Las faltas y sanciones deben estar predeterminadas por ley o, en el caso del personal laboral, por convenio colectivo.
• Irretroactividad: No se aplicarán disposiciones sancionadoras no favorables con carácter retroactivo, pero sí aquellas que resulten favorables al presunto infractor.
• Proporcionalidad: Debe existir una adecuación entre la gravedad de la falta cometida y la sanción impuesta.
• Culpabilidad: Es necesaria la existencia de dolo o culpa en la conducta del infractor.
• Presunción de inocencia: El empleado público se presume inocente mientras no se demuestre lo contrario mediante el correspondiente procedimiento.

Clasificación de las faltas disciplinarias

Las faltas disciplinarias se clasifican, atendiendo a su naturaleza y gravedad, en muy graves, graves y leves. El artículo 95 enumera las faltas muy graves, aunque la lista no es cerrada: su apartado 2.p) incluye también las tipificadas como tales por ley de las Cortes Generales o de la asamblea legislativa de la comunidad autónoma o, para el personal laboral, por convenio colectivo. Las faltas graves se establecen por esas mismas leyes o convenios (art. 95.3) y el régimen de las leves lo determinan las leyes de Función Pública de desarrollo (art. 95.4).

Debes prestar especial atención a las siguientes conductas tipificadas como faltas muy graves:

• Incumplimiento del deber de respeto a la Constitución o a los Estatutos de Autonomía.
• Toda actuación que suponga discriminación (racial, religiosa, sexual, etc.) o acoso (moral, sexual, laboral).
• Abandono del servicio y la desobediencia abierta a las órdenes de un superior (salvo que sean manifiestamente ilegales).
• Publicación o utilización indebida de la documentación o información a la que se tenga o se haya tenido acceso por razón del cargo o función, y negligencia en la custodia de secretos oficiales que provoque su publicación o difusión indebida.
• Obstaculización del ejercicio de libertades públicas, derechos sindicales o derecho de huelga.
• Incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando dé lugar a una situación de incompatibilidad efectiva.

Catálogo de sanciones y criterios de graduación

El artículo 96 establece las consecuencias jurídicas derivadas de la comisión de infracciones. La elección de la sanción no es aleatoria; el órgano competente debe considerar el grado de intencionalidad, el daño causado, la reiteración o reincidencia y el grado de participación.

Las sanciones previstas son:

• Separación del servicio: De los funcionarios, solo por faltas muy graves. En los funcionarios interinos comporta la revocación del nombramiento.
• Despido disciplinario: Para personal laboral por faltas muy graves, con inhabilitación para nuevos contratos similares.
• Suspensión firme de funciones: Con una duración máxima de 6 años.
• Traslado forzoso: Con o sin cambio de residencia.
• Demérito: Penalización en la carrera, promoción o movilidad.
• Apercibimiento.
• Otras sanciones: Cualquier otra que se establezca por ley.

Régimen de prescripción

La seguridad jurídica exige que la posibilidad de sancionar o de ejecutar una sanción se extinga por el paso del tiempo. El artículo 97 detalla los siguientes plazos:

Procedimiento disciplinario y medidas provisionales

El artículo 98 garantiza que no se pueda imponer una sanción por falta grave o muy grave sin la tramitación de un expediente que respete los principios de eficacia, celeridad y economía procesal. Un requisito sine qua non es la separación entre la fase instructora y la sancionadora, que deben recaer en órganos distintos.

Durante la tramitación, se pueden adoptar medidas provisionales mediante resolución motivada:

• Suspensión provisional: Como medida cautelar, no puede exceder de 6 meses, salvo paralización imputable al interesado o en casos de procedimientos judiciales.
• Efectos económicos: El funcionario suspenso provisional tiene derecho a percibir sus retribuciones básicas y las prestaciones familiares por hijo a cargo. No percibirá retribuciones complementarias.

TÍTULO VIII. Cooperación entre las Administraciones Públicas

El régimen jurídico de la función pública en España no se concibe como un compartimento estanco para cada nivel territorial, sino como un sistema integrado que requiere de mecanismos de articulación. El Título VIII del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) establece el marco normativo para que las diversas Administraciones actúen de forma coordinada, garantizando la coherencia del sistema de empleo público en todo el territorio nacional.

Principios rectores de las relaciones interadministrativas

Debes observar que, según el artículo 99, las Administraciones Públicas actuarán y se relacionarán entre sí en las materias objeto del Estatuto de acuerdo con dos principios:

• Principio de cooperación: Supone la asunción voluntaria de compromisos para alcanzar objetivos comunes en materia de recursos humanos.
• Principio de colaboración: Implica un deber de asistencia y auxilio mutuo entre las distintas entidades públicas.

Este marco de actuación tiene un límite infranqueable: el respeto al ejercicio legítimo de las competencias que cada Administración tiene atribuidas por la Constitución y los Estatutos de Autonomía. Por tanto, la cooperación nunca puede derivar en una invasión competencial o en una jerarquización encubierta entre Administraciones.

La cooperación en este ámbito busca armonizar aspectos como la movilidad interadministrativa y la formación de los empleados públicos, sin anular la autonomía de cada ente.

La Conferencia Sectorial de Administración Pública

El artículo 100.1 sitúa a la Conferencia Sectorial de Administración Pública como órgano de cooperación en materia de administración pública. Podrás notar que su composición es integral, abarcando todos los niveles de la organización territorial del Estado:

• La Administración General del Estado.
• Las Administraciones de las Comunidades Autónomas.
• Las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla.
• La Administración Local.

Representación de la Administración Local

Es fundamental que recuerdes que la representación de las entidades locales en este órgano no es individual, sino que se canaliza a través de la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP), por ser la asociación de entidades locales de ámbito estatal con mayor implantación.

En cuanto a su régimen jurídico, la Conferencia se rige por la legislación vigente sobre régimen jurídico de las Administraciones Públicas (actualmente la Ley 40/2015).

Recuerda que los representantes de la Administración Local en la Conferencia Sectorial los designa la asociación de entidades locales de ámbito estatal con mayor implantación (FEMP).

La Comisión de Coordinación del Empleo Público

Como apoyo a la Conferencia Sectorial, el artículo 100.2 crea la Comisión de Coordinación del Empleo Público. Debes distinguir claramente su naturaleza frente a la Conferencia:

• Es un órgano técnico y de trabajo.
• Mantiene una relación de dependencia respecto a la Conferencia Sectorial.
• En ella se hace efectiva la coordinación de la política de personal entre las Administraciones. Le corresponde impulsar las actuaciones necesarias para garantizar la efectividad de los principios constitucionales en el acceso al empleo público, estudiar y analizar los proyectos de legislación básica en materia de empleo público e informar cualquier otro proyecto normativo que se le presente, y elaborar estudios e informes sobre el empleo público, que se remiten a las organizaciones sindicales presentes en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas.

Diferencia clave entre órganos

La Conferencia Sectorial es el órgano de cooperación en materia de administración pública, mientras que la Comisión de Coordinación es un órgano técnico y de trabajo dependiente de ella, compuesto por los titulares de los órganos directivos de la política de recursos humanos de la AGE, de las comunidades autónomas y de Ceuta y Melilla, y por los representantes de la Administración Local designados por la FEMP (art. 100.3).

Ten en cuenta que, aunque existan estos órganos específicos, el Estatuto deja a salvo la competencia de otras Conferencias Sectoriales u órganos equivalentes que puedan tener incidencia en materias transversales de personal.

Disposiciones adicionales

Las disposiciones adicionales del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) constituyen un bloque normativo esencial que extiende, matiza y adapta la aplicación de los principios generales de la función pública a contextos específicos, colectivos singulares y situaciones de especial relevancia social o administrativa.

Extensión del ámbito de aplicación y regímenes especiales

Es fundamental comprender que el legislador ha diseñado estas disposiciones para asegurar que los principios de ética, conducta, acceso al empleo público y reserva de cupos para personas con discapacidad (artículos 52, 53, 54, 55 y 59) trasciendan el núcleo duro de la Administración. Según la disposición adicional primera, estos principios vinculan a todas las entidades del sector público (estatal, autonómico y local) que no estén estrictamente incluidas en el artículo 2, siempre que su normativa específica así las defina.

Particularidades territoriales y forales

• Navarra: Se rige por el artículo 149.1.18.ª CE y la LORAFNA.
• País Vasco: Destaca que las facultades sobre los funcionarios con habilitación de carácter nacional son ostentadas por sus Instituciones Forales o Comunes, conforme a su normativa autonómica.
• Ceuta y Melilla: Sus funcionarios se rigen por el TREBEP, sus reglamentos propios, la normativa estatal de desarrollo y la Ley de Función Pública de la AGE. Sus Asambleas tienen competencias clave en la creación de escalas, plantillas, RPT y régimen de personal directivo.

Igualdad de género y medidas de conciliación

La disposición adicional séptima impone una obligación proactiva a las Administraciones Públicas: el respeto a la igualdad de trato y oportunidades. Para ello, se establece la obligatoriedad de aprobar un Plan para la Igualdad al inicio de cada legislatura. Este plan no es un mero documento declarativo, sino que debe ser negociado con la representación legal de los empleados públicos y evaluado anualmente.

Debes observar que se establece un plazo de 3 meses para la creación de un Registro de Planes de Igualdad, adscrito al departamento competente en función pública, donde también se integrarán los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo.

En el ámbito de la protección a la maternidad, la disposición adicional decimosexta faculta a las Administraciones para conceder un permiso retribuido por gestación:

• Parto único: Desde el primer día de la semana 37 de embarazo.
• Gestación múltiple: Desde el primer día de la semana 35 de embarazo.

Ordenación de la carrera profesional y derechos económicos

La normativa garantiza la seguridad jurídica del funcionario mediante el blindaje de los derechos económicos alcanzados en el marco de los sistemas de carrera profesional de cada Administración (DA 8.ª). Se establece que la carrera se inicia siempre desde unos mínimos (grado, nivel o categoría) vinculados a la plaza obtenida tras el proceso selectivo (DA 9.ª).

Agrupaciones profesionales sin titulación

La disposición adicional sexta permite crear agrupaciones donde no se exija titulación académica previa. Es vital recordar que estos funcionarios podrán promocionar (vía artículo 18) una vez obtengan la titulación exigida por el sistema educativo.

Personal militar en la administración civil

El personal militar de carrera puede integrarse en la Administración civil bajo condiciones muy específicas. Podrás observar que, aunque se rigen por las normas civiles en jornada, horario y vacaciones, mantienen una vinculación especial con su origen:

• Régimen disciplinario: Aunque se aplica la norma civil, la separación del servicio solo puede ser impuesta por el Ministro de Defensa.
• Retribuciones: Perciben las básicas de su condición militar y las complementarias del puesto civil desempeñado.
• Exclusiones: No se les aplica la normativa civil sobre promoción interna, carrera, situaciones administrativas o movilidad interna.

Negociación colectiva y representación

Se institucionalizan Mesas de Negociación en ámbitos sectoriales específicos para el personal docente no universitario, el personal de la Administración de Justicia y el personal estatutario de los Servicios de Salud (denominada en este último caso "Ámbito de Negociación").

Asimismo, la disposición adicional decimoquinta obliga a la creación de un Registro de Órganos de Representación del Personal, donde se inscribirán no solo la creación de secciones sindicales, sino también los créditos horarios, cesiones y liberaciones sindicales, garantizando la transparencia en el uso de los recursos públicos.

Control de la temporalidad y medidas sancionadoras

La disposición adicional decimoséptima es de vital importancia tras las recientes reformas. Establece que cualquier acto o pacto que suponga el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia como personal temporal será nulo de pleno derecho.

Las consecuencias del incumplimiento de estos plazos para el personal funcionario interino son:

• Generación de una compensación económica equivalente a 20 días de retribuciones fijas por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.
• Prorrateo por meses para periodos inferiores al año.
• Exigencia de responsabilidades a las autoridades y personal encargado de velar por la regularidad de los nombramientos.

Mejoras en el régimen de descansos por antigüedad

Se permite a las Administraciones incrementar los días de descanso en función del tiempo de servicios prestados:

• Asuntos particulares: Hasta 2 días adicionales al cumplir el 6.º trienio, y 1 día más por cada trienio a partir del 8.º.
• Vacaciones: Un máximo de 4 días adicionales según la antigüedad reconocida.

Ten en cuenta que la disposición adicional quinta encomienda al Gobierno la realización de un estudio sobre la jubilación de los funcionarios, con el fin de evitar discriminaciones y evaluar la ampliación de la jubilación anticipada a determinados colectivos con características singulares.

Disposiciones transitorias

Régimen transitorio del Estatuto Básico del Empleado Público

Las disposiciones transitorias de la normativa reguladora del empleo público establecen el cauce jurídico necesario para transitar desde los modelos anteriores hacia la plena aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP). Estas normas aseguran la seguridad jurídica y la protección de los derechos adquiridos por el personal al servicio de las Administraciones Públicas.

Garantía de los derechos retributivos del personal

De acuerdo con la disposición transitoria primera, el desarrollo del Estatuto tiene como límite infranqueable la irrenunciabilidad de los derechos económicos. Debes tener en cuenta que la aplicación de esta norma no puede suponer, bajo ninguna circunstancia, una disminución en la cuantía de los derechos económicos ni de los complementos retributivos que estuvieran vinculados al sistema de carrera vigente en el momento de su entrada en vigor.

Este blindaje retributivo se extiende incluso a quienes no se hallen en servicio activo. En estos casos, el reconocimiento de dichos derechos y complementos se hará efectivo en el momento en que se produzca el reingreso al servicio activo, garantizando así la equidad en el trato profesional con independencia de la situación administrativa previa.

Continuidad y promoción del personal laboral fijo en funciones públicas

La disposición transitoria segunda aborda la situación del personal laboral fijo que, a la entrada en vigor de la Ley 7/2007, de 12 de abril, desempeñaba funciones clasificadas como propias de personal funcionario. Se establecen dos prerrogativas fundamentales:

• Mantenimiento del puesto: Podrán seguir desempeñando dichas funciones o aquellas a las que accedan por procesos convocados antes de la fecha citada.
• Promoción interna: Se les faculta para participar en procesos de promoción interna por el sistema de concurso-oposición en los Cuerpos o Escalas a los que se adscriban sus funciones.

Para este acceso, se valorarán como méritos tanto los servicios efectivos prestados como personal laboral fijo como las pruebas selectivas superadas para obtener dicha condición, siempre que posean la titulación exigida.

Nueva clasificación profesional y equivalencias de grupos

La disposición transitoria tercera regula el paso del antiguo sistema de clasificación al nuevo esquema previsto en el artículo 76. Mientras no se generalicen los nuevos títulos universitarios, los títulos oficiales vigentes al entrar en vigor el Estatuto siguen siendo plenamente válidos para el acceso.

Consolidación de empleo temporal en las administraciones públicas

La disposición transitoria cuarta habilita a las Administraciones para efectuar convocatorias de consolidación de empleo sobre plazas estructurales. Los requisitos temporales son estrictos: deben haber estado desempeñadas interina o temporalmente con anterioridad al 1 de enero de 2005.

Estos procesos deben regirse por los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. En la fase de concurso, se permite valorar la experiencia y el tiempo de servicios prestados, siempre que las pruebas de la fase de oposición guarden relación directa con las tareas habituales de los puestos convocados.

Régimen transitorio de representación y permisos

El marco normativo también prevé soluciones temporales para la organización colectiva y los derechos de conciliación:

• Procedimiento Electoral: Hasta que se determine el nuevo procedimiento general, se mantienen como normativa básica diversos artículos de la Ley 9/1987, de 12 de junio (artículos 13.2 al 29, con excepciones), relativos a los órganos de representación.
• Permiso de paternidad: La disposición transitoria sexta mantenía la duración de quince días para el personal funcionario hasta la vigencia de la Ley 9/2009.
• Permiso del progenitor diferente de la madre biológica: La disposición transitoria novena establece la aplicación progresiva de este permiso según lo previsto en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, buscando la equiparación total en el ejercicio de los derechos de cuidado. Las dieciséis semanas alcanzadas en 2021 fueron el último tramo de ese régimen transitorio; hoy el artículo 49.c) regula el permiso del progenitor diferente de la madre biológica, de diecinueve semanas (treinta y dos en monoparentalidad), en la redacción del Real Decreto-ley 9/2025.

Otras previsiones de aplicación temporal

Existen remisiones específicas a otras normas que debes identificar para comprender el alcance de la ley:

• Organismos Reguladores: Las referencias de la disposición adicional cuarta se entienden hechas a la Ley 6/1997 (LOFAGE) hasta la entrada en vigor de la Ley 40/2015.
• Libre designación: La aplicación del artículo 84.3 (cese en puestos de libre designación) queda supeditada a la aprobación de las correspondientes leyes de desarrollo en cada Administración Pública.

Disposiciones derogatorias

Implementación progresiva del permiso por nacimiento y cuidado del menor

Antes de abordar la limpieza normativa del ordenamiento, debes comprender el régimen transitorio que permitió la equiparación de permisos entre progenitores. Este proceso, derivado del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, estableció un calendario de implantación gradual para garantizar la igualdad de trato y oportunidades en el empleo.

Podrás observar que, en todos los casos, las semanas restantes de cada periodo podían disfrutarse de forma interrumpida, siempre que se realizaran con posterioridad a las semanas obligatorias de la madre biológica o tras la finalización de los permisos por nacimiento y adopción contemplados en el artículo 49 del Estatuto. Este régimen transitorio está superado: desde el 31/07/2025 el artículo 49.c) fija diecinueve semanas (treinta y dos en monoparentalidad), en la redacción del Real Decreto-ley 9/2025.

Alcance y efectos de la disposición derogatoria única

La disposición derogatoria única opera como un mecanismo de depuración jurídica, eliminando normas previas que resultan incompatibles con el nuevo marco del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP). Su eficacia está vinculada al alcance establecido en la disposición final cuarta, apartado 2.

Derogación de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964

Se produce la derogación de un extenso listado de preceptos del Decreto 315/1964, de 7 de febrero. Aunque esta norma es de la época preconstitucional, muchos de sus artículos seguían vigentes de forma supletoria. Los artículos afectados incluyen, entre otros, los relativos a la clasificación de funcionarios, situaciones administrativas y régimen disciplinario (específicamente artículos como el 1 al 5.2, 7, 29, 30, y una larga lista que llega hasta el 105).

Afectación a la Ley 30/1984 de Medidas para la Reforma de la Función Pública

De la Ley 30/1984, de 2 de agosto, desaparecen la mayoría de sus pilares estructurales, ya que ahora son regulados por el TREBEP:

• Órganos superiores de la Función Pública: Se derogan los artículos 6, 7 y 8.
• Carrera y provisión: Caen los artículos 16, 17, 20 (parcialmente), 21 y 22.
• Retribuciones, clasificación y situaciones: Quedan derogados los artículos 23, 24, 25, 26 y gran parte del 29.
• Excepciones de vigencia: Debes notar que se mantienen vigentes los dos últimos párrafos del artículo 22.1 y los últimos párrafos de los apartados 5, 6 y 7 del artículo 29.

Derogación de la normativa sobre representación y negociación colectiva

La Ley 9/1987, de 12 de junio (LORAP), que regulaba los órganos de representación y las condiciones de trabajo, queda derogada casi en su totalidad. Sin embargo, existen dos salvedades clave que debes retener:

• Se mantiene vigente el artículo 7.
• Se respeta lo establecido en la disposición transitoria quinta del propio Estatuto.

Impacto en la Administración Local

La ley también armoniza el régimen de los funcionarios de la Administración Local, derogando el capítulo III del título VII de las dos normas fundamentales del sector:

1. La Ley 7/1985, de 2 de abril (LBRL), Reguladora de las Bases del Régimen Local.
2. El Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril (TRRL), texto refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local.

La cláusula de salvaguarda genérica

Finalmente, el legislador incluye una cláusula de derogación por indeterminación. Esta establece que quedan derogadas todas las normas de igual o inferior rango que contradigan o se opongan a lo dispuesto en el Estatuto.

Disposiciones finales

Cronología del incremento progresivo del permiso por nacimiento

Debes prestar especial atención a la implementación gradual de la duración de los permisos para el progenitor diferente a la madre biológica, establecida para alcanzar la igualdad efectiva. Esta progresión se estructuró en tres fases anuales consecutivas:

Disposición derogatoria única y el alcance de la limpieza normativa

La norma establece una derogación extensa pero condicionada. Se eliminan múltiples preceptos de leyes históricas de la función pública, supeditando su eficacia definitiva a lo dispuesto en la disposición final cuarta, apartado 2.

• Decreto 315/1964 (LFCE): Se derogan gran parte de sus artículos esenciales, incluyendo los relativos a clasificación de funcionarios, situaciones administrativas y régimen disciplinario (ej: artículos 1 al 4, 5.2, 29, 30, 47 al 50, 89 al 93, entre otros).
• Ley 30/1984 (LRFP): Pierden vigencia numerosos apartados sobre planificación de recursos humanos, oferta de empleo público y carrera profesional.
• Ley 9/1987: Derogación casi total de la normativa sobre órganos de representación y condiciones de trabajo, con la excepción del artículo 7 y lo previsto en la transitoria quinta.
• Régimen Local: Se derogan los capítulos III del título VII tanto de la Ley 7/1985 (LBRL) como del Real Decreto Legislativo 781/1986.

Habilitación competencial y fundamentos constitucionales

El Estatuto no nace en un vacío legal, sino que se fundamenta en títulos competenciales específicos de la Constitución Española que garantizan su aplicación en todo el territorio nacional:

• Artículo 149.1.18.ª CE: Proporciona la base para dictar las bases del régimen estatutario de los funcionarios, asegurando un tratamiento común mínimo para todos los empleados públicos.
• Artículo 149.1.7.ª CE: Referente a la legislación laboral, aplicable al personal laboral de las Administraciones.
• Artículo 149.1.13.ª CE: Relativo a las bases y coordinación de la planificación general de la actividad económica.

Es fundamental que tengas en cuenta que la aplicación de estas previsiones en las Comunidades Autónomas debe respetar sus posiciones singulares y sus competencias exclusivas o compartidas en materia de función pública y autoorganización recogidas en sus respectivos Estatutos de Autonomía.

Modificación del régimen de incompatibilidades

La Disposición final tercera modifica el artículo 16.1 de la Ley 53/1984. La nueva redacción prohíbe autorizar la compatibilidad en los siguientes casos:

• Cuando el personal (funcionario, eventual o laboral) perciba retribuciones complementarias que incluyan el factor de incompatibilidad.
• Personal que sea retribuido mediante arancel.
• Personal directivo, incluyendo aquellos sujetos a relación laboral de alta dirección.

Entrada en vigor y eficacia diferida

Debes distinguir entre la vigencia de la norma y la eficacia de ciertos capítulos, la cual está condicionada a un desarrollo legislativo posterior:

Mientras no se dicten dichas leyes de desarrollo, se mantendrá el siguiente régimen transitorio:

• La autorización o denegación de compatibilidades seguirá rigiéndose por la normativa anterior.
• Se mantendrán vigentes las normas actuales sobre ordenación, planificación y gestión de recursos humanos en cada Administración, en tanto no se opongan a lo establecido en el presente Estatuto Básico.